OKRs: Ziele setzen wie bei Google

Vor kurzem bin ich über einen Zielsetzungsprozess namens OKR gestolpert, was für Objectives and Key Results steht. Ich wünschte, ich hätte das schon früher getan. OKRs werden täglich von erfolgreichen Megaplayern wie Intel, Google, LinkedIn und vielen anderen verwendet. Die Schönheit liegt in ihrer Einfachheit und ihrem gesunden Menschenverstand. OKR haben viel zu bieten, aber meine wichtigsten Erkenntnisse sind:

Setzen Sie sich in kurzen Abständen Ziele. Maximal jedes Quartal, minimal jeden Monat. Jährliche Ziele sind zu langfristig: Sie spiegeln nicht die sich ändernden Umstände und Prioritäten wider. Außerdem sind sie nicht spezifisch genug, um sich auf das Tagesgeschäft zu konzentrieren, was bedeutet, dass sie leicht vom Tagesgeschäft und der "Brandbekämpfung" verdrängt werden können. Jährliche Ziele sind wie Neujahrsvorsätze. Sie verblassen und verwelken schnell und führen nur zu einem Gefühl der Unzulänglichkeit. Vierteljährliche Ziele führen zu einem schnelleren Erfolgs- und Lernzyklus. Sie fördern den Fokus, die Motivation und eine ergebnisorientierte Arbeitsmoral.
Seien Sie ehrgeizig bei Ihren Schlüsselergebnissen. Setzen Sie sich hohe Ziele und versuchen Sie, kreative Wege zu finden, um ein Ziel zu erreichen, das zu Beginn des Quartals (oder Monats) unerreichbar scheint. Laut John Doerr (der OKR in den Anfangstagen von Google eingeführt hat) streben die Googler eine Zielerfüllung von 70% an. Ich interpretiere diese Zahl so, dass 70% im Rahmen der Fähigkeiten, der verfügbaren Ressourcen und der externen Beschränkungen, die zum Zeitpunkt der Definition der Schlüsselergebnisse bekannt sind, gut erreichbar sein sollten. Die restlichen 30% können nur durch Synergie und Kreativität erreicht werden - und genau das fördert dieser Prozess wie kein anderer Ansatz. Aber Sie müssen darauf achten:
Trennen Sie den Prozess der Leistungsbewertung vom Prozess der Zielsetzung. Die Gefahr besteht darin, dass Menschen sich nur niedrige Ziele setzen, um sicherzugehen, dass sie ihre Ziele erreichen und wie Überflieger dastehen (das nennt man Sandbagging). Legen Sie Ihrer Leistungsbewertung andere Kriterien zugrunde. Zum Beispiel, wie sehr jemand anderen hilft. Für den CEO der Lego Group, Jorgen Vig Knudstorp, hat das Helfen höchste Priorität. Er sagt, man tadelt nicht das Versagen, sondern das Versäumnis zu helfen oder um Hilfe zu bitten. Seien Sie kreativ bei der Leistungsbewertung, aber vermeiden Sie um jeden Preis Sandsackarbeit.
Machen Sie die Schlüsselergebnisse so spezifisch und messbar wie möglich. Ziele können allgemeiner sein, aber Key Results MÜSSEN messbar und konkret sein. Nicht um die Leistung zu messen, sondern um eine fokussierte Arbeitsmoral zu unterstützen.
Setzen Sie sich nicht zu viele Ziele. Vereinbaren Sie bis zu 6 übergeordnete Ziele für das Jahr (das sind die Objectives) und bis zu 4 Key Results für das Quartal pro Teammitglied. Dadurch werden die Bemühungen UND das kreative Denken fokussiert.
Halten Sie alle Ziele und Schlüsselergebnisse für jeden sichtbar und transparent. Eine abstrakte und isolierte Dokumentation ist ineffizient, da sie die täglichen Arbeitsabläufe und eine offene, konstruktive und zielorientierte Kultur nicht unterstützt.

Goalscape ist ein großartiges Tool zur Umsetzung von OKR auf persönlicher, Team- oder sogar Unternehmensebene.

Siehe unseren Anwendungsfall-Blog: IT-Dienstleister ergovia setzt auf Goalscape für Management by OKR; und um unsere OKR-Vorlage zu verwenden, gehen Sie zu den öffentlichen Zielen und Schlüsselergebnissen von Goalscape, laden Sie sie als GSP-Datei herunter, melden Sie sich dann bei Goalscape an und laden Sie sie über die Schaltfläche 'Importieren' im Startbildschirm hoch.

Und für eine ausführliche Präsentation über OKR sehen Sie sich hier das Video von Google Ventures-Partner Rick Klau an:

https://youtu.be/mJB83EZtAjc