Objectives and Key Results (OKR): definisci gli obiettivi come in Google!

Di recente mi sono imbattuto in un processo di goal setting chiamato OKR, che sta per Objectives and Key Results. Avrei voluto conoscerlo prima. Gli OKR sono usati quotidianamente da megaplayer di successo come Intel, Google, LinkedIn e molti altri. La bellezza sta nella sua semplicità e nel buon senso. Sugli OKR c'è molto da dire, ma i miei spunti chiave sono:

Definisci obiettivi su intervalli brevi. Al massimo ogni trimestre, al minimo ogni mese. Gli obiettivi annuali sono troppo a lungo termine: non riflettono il cambiamento delle circostanze e delle priorità; e non sono abbastanza specifici da dare il focus quotidiano necessario, il che significa che possono essere facilmente fagocitati dall'operatività quotidiana e dal "firefighting". Gli obiettivi annuali sono come i buoni propositi di inizio anno. Sbiadiscono e appassiscono in fretta, lasciando solo un senso di inadeguatezza. Gli obiettivi trimestrali favoriscono un ciclo più rapido di successo e apprendimento. Supportano focus, motivazione e un'etica del lavoro orientata ai risultati.
Sii ambizioso con i tuoi Key Results. Mira in alto e cerca modi creativi per raggiungere un obiettivo che all'inizio del trimestre (o del mese) può sembrare irraggiungibile. Secondo John Doerr (che ha introdotto gli OKR in Google agli inizi), i Googler mirano a raggiungere costantemente il 70% del completamento degli obiettivi. La mia interpretazione di questa cifra è che il 70% dovrebbe essere ben raggiungibile nel contesto delle capacità, delle risorse disponibili e dei limiti esterni noti al momento in cui si definiscono i Key Results. Il restante 30% si può raggiungere solo con sinergia e creatività – ed è esattamente ciò che questo processo favorisce come nessun altro approccio. Ma devi assicurarti di:
Tenere il processo di valutazione delle performance separato dal processo di definizione degli obiettivi. Il rischio è che le persone si impegnino solo su obiettivi bassi per centrare i target e apparire come super-performer (è il cosiddetto sandbagging). Basa la valutazione delle performance su altri criteri. Ad esempio quanto una persona aiuta gli altri. Per il CEO del gruppo Lego, Jorgen Vig Knudstorp, aiutare ha la priorità massima. Dice che la colpa non è del fallimento, ma del non aiutare o non chiedere aiuto. Sii creativo nella valutazione delle performance, ma evita il sandbagging a tutti i costi.
Rendi i Key Results il più specifici e misurabili possibile. Gli Objectives possono essere più generali, ma i Key Results DEVONO essere misurabili e concreti. Non per misurare la performance, ma per sostenere un'etica del lavoro focalizzata.
Non definire troppi obiettivi. Concorda fino a 6 obiettivi di alto livello per l'anno (gli Objectives) e fino a 4 Key Results a trimestre per persona. Questo mantiene focalizzati sia gli sforzi SIA il pensiero creativo.
Tieni tutti gli Objectives e i Key Results visibili e trasparenti per tutti. Una documentazione astratta e a compartimenti stagni è inefficiente perché non supporta i flussi di lavoro quotidiani né una cultura aperta, costruttiva e orientata agli obiettivi.

Goalscape è uno strumento eccellente per implementare gli OKR a livello personale, di team o addirittura enterprise. Vedi il nostro case study: Il fornitore di servizi IT ergovia si affida a Goalscape per la gestione degli OKR; e per usare il nostro template OKR, vai alla goalscape pubblica Objectives and Key Results, scaricala come file GSP, poi accedi a Goalscape e caricala con il pulsante "Importa" nella schermata Home. E per una presentazione approfondita sugli OKR, guarda qui il video di Rick Klau, partner di Google Ventures: https://youtu.be/mJB83EZtAjc